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为什么空降的高管,总是“水土不服”?

麒麟树 2022-6-21 21:22

为什么空降的高管,总是“水土不服”? 71.jpg


导语:公司发展到一定阶段,就有从外面招聘高管的需要。招来的高管能不能落地、怎么落地?为什么落地之后不能生根发芽?今天和大家讨论这个话题。



为什么空降的高管,总是”水土不服“

本期音频由metamaker支持 | 今日文章主题:管理干货


组织大课现场,有老板问我:

“Cherry,我今年招了10个高管,新高管的比例占六成以上。现在问题是我的时间有限,新高管带不过来。而且新、老高管之间搞对立和分歧,该怎么办?”

空降兵落地难,是任何一家公司都会遇到的问题。我们看看他踩了哪些坑?

第一,一年里招的高管太多了。

公司一年最多能帮两个高管真正融入,尤其关键岗位,更需要老板亲自带至少半年的时间。他既要管公司,又要自己带十个人,肯定会出问题。

第二,把新老高管分成两个阵营

组织是有排异反应的,如果老板再有意识区分出新、老高管阵营,那他们的对立只会更明显。

空降兵像闯入者,老高管像是守护者。当他们识别不出对方的价值时,分歧和对立更加明显,把组织的竞争变成“零和游戏”,有很重的火药味。

我们先看“空降兵”们经常出现的问题。

空降的高管,常出现的三个问题

很多老板跟我吐槽:花大力气挖来的人,入职后就变了。

文化上融入不了,业务上没结果,团队越带越散,别的部门老大也来投诉。从外面招个合适的高管,太难了。

我的观点:招人只是第一步,怎么留住人,让他发挥价值才是关键。即使你找到合适的人,如果他落不了地或者不能生根发芽,依旧没用。

而空降的高管,最常出现三个问题。

1、急于给团队换血,忽略老员工

空降兵带人或团队一起入职,是人之常情,你也乐意他带来优秀的人,也愿意支持他招新人。

有新人加入能激发团队活力,是件好事。

问题是,很多空降的高管,给团队换血又急又猛,容易让老员工不满甚至离开。

对员工来说,管理者的态度和言行,代表着公司和老板的意思。

举个例子,你新招的人,频繁调整他部门里的业务线和组织架构。这种自上而下的调整有滞后性,可能他手下人刚适应模式一,突然被要求改到模式二,怎么能拿到结果呢?

再比如说,他把自己带来的人或者新招的人,安排到核心岗位。也不从业务的角度给作解释,让老员工逐渐被边缘化。

可能你觉得他带来的新气象,在老员工眼里,就是空降的高管不信任、不认可他们,抱怨就是这么来的,老员工也会觉得有危机,担心自己被优化。

一旦员工觉得自己被区别对待,就不会再相信这个空降兵了。没有信任作为基础的团队,就没有持久的战斗力,人心只会越来越散。

2、急于树立权威,大事小事都紧抓

外聘的高管,一般都大厂出身、履历漂亮。你希望他带来成熟、体系化的经验。但他们也容易犯经验主义的错,把业务发展空间给框死。

为什么呢?

举个例子,他们可能会忽略平台的改变,用以前的经验和标准,来评价和判断他要带的团队。

大厂员工大多名校出身,加上体系化的技能培训,做事更有章法。他们就觉得你公司里的员工也是一样的水准。当他们发现实际情况不是这样,就会觉得团队水平不高,然后要求员工按他们的规定来,不解释也不辅导,员工更不满了。

他们有了团队水平差的预判,就会抓方向又抓细节。

有时,他们团队里的火药味会很明显。也许你觉得高标准、严要求也没错,但对他的团队来说,可能是事事都汇报、等审批,很多时效性工作因为审批“过时”,他就成了大家眼里的麻烦制造者,怎么会有人支持他?

我想强调的是,高管只是职位和头衔,实际工作中,不是职位越高的人就越有领导力。

如果你希望空降兵能带好团队、打胜仗,始终要看他能不能视人为人。只凭借履历、经验和高职位是换不到真心的。

3、急于拿到结果,冲动做决策

你有没有发现,本来很稳重的人,怎么总是做错误的决策?

无论你说什么,他总会首先否定你,告诉你这件事行不通。

其实,很好解释。你招人来的时候,为了体现对他的重视,可能搞得很高调。那他们为尽快站稳脚跟,不被打脸,肯定想尽快拿到结果。

在管团队和业务时,有人就免不了以自己的利益为重。

这里有一个常见误区,老板和员工对高管的想象太理想化了,认为他们的利益和公司的利益是绑定的,一定会以公司的利益为先。

实际上这很考验管理者的格局和人品:他是否愿意短期牺牲个人利益成就团队,还是为了自己的利益,为了尽快拿到结果证明自己,在团队管理上乱弹琴。

员工不是傻子,大家都看得出来高管的目的是什么。员工不会为公司工作,更不会为自私自利的高管工作,大家只会为自己工作。

还是那句话,不要不相信人性,也不要太相信人性。

我常说最好的团建,是带着团队从一个胜利走向另一个胜利。

如果他能带着团队实现一个又一个小目标,员工自然信服。如果是带着大家从一次小失败,走向大失败,霹雳手段、霹雳心肠,走着走着,人心却没了。

空降的高管,为什么更容易出问题?

你肯定想知道,为什么空降的高管容易犯这样的错。这个问题要全面的看,更要看到本质,下面一个个说。

1、融入困难,和团队互不买账

他们为什么着急给团队招新人?很大原因是,原来的团队对他有敌意,他觉得受到了挑战。

因为“空降”对于他们来说,本身就充满不确定性。比如“降落”后,环境是不是友好?公司里人接受度怎么样?

即使你邀请他们加入公司时,再有诚意,他们也觉得前路未知。

因为公司里不只有你,还有其他管理者和员工,而对一个组织来说,资源是有限的,多一个人竞争自己的机会就少。

你空降了一个高管,本意是有人才加入公司。但对原来的人,就意味着失去一次晋升机会。

有人的地方就有江湖,空降兵也不能大事小事都靠你解决。公司里质疑他、不服他的人,会让他开启防御和战斗状态。

2、“蜜月期”后,充满危机感

你和空降兵的关系,也是相爱相杀的。为什么这么说?

对你来说,挖人的时候,对他很赏识,很信任。人家加入了,你发现几个月了,业务没有一点改变,就觉得失望,觉得自己的信任被辜负。

你心态的这些变化,他们是能感受到的,而且对这种变化比较敏感。

而且公司文化是否真的能包容接纳空降兵,恐怕只有他们自己感受最深。

比如说,你觉得他状态不对,想给他时间缓冲一下,或者找个人帮帮他。也许会被他理解成,你在架空他。

为什么有这种反差?

第一,你给他安全落地的时间不足,他觉得你不信任他了。第二,可能,你发现他不是你当初想招的人。第三,你们的配合出现了问题。

3、和不同部门做不好协同

你可能很苦恼,怎么空降一个高管后,不仅他手下的人有意见,他兄弟部门的老大,也会因为协同问题来找你。

部门协同有那么难吗?还要找你来帮他们协调。

其实挺难的。你觉得容易,因为你是老板。对空降兵,他可能处在内外受困的危机中。既管不了自己的团队,也得不到其他部门的支持。

所以他们才会选择,用强硬的姿态去沟通、去协同。

本质上,是你冷启动了空降的高管,没有给他落地先排一遍雷,没有让其他高管认识到,他加入的公司的价值。

空降的高管该如何落地?

问题总要解决,想要外聘的高管落地,你需要做好三件事。

1、招人前想清楚,非必要不外聘

在你有招聘高管的想法时,问自己两个问题:

第一,这个人是不是必须从外面招才行?第二,团队里真的没有人可选择吗?

为什么要想清楚?因为无论对你、对公司还是对你想招的人来说,这才是真正负责任的行为。

我的建议是,如果公司有不错的人,你可以先提拔,一边做事一边培养。从公司里晋升,可以减少很多团队内和部门间的沟通成本。

如果这个人必须从外面找,那你一定要想清楚,你需要一个什么样的高管。对于核心岗位来说,人才画像和胜任力模型越是清晰,你招到对的人概率越大。

不要盲目迷信世界500强企业和大厂出来的高管,合适的才是最好的。

2、给足空降兵安全感

给足空降兵安全感,就是要信任他们。

建立信任是个很难的过程,但毁掉信任,一个细节就够了。当然也不是让你“用人不疑”,而是你要用培养和成就他的心态,来观察他的工作状态。

那具体怎么做呢?

第一,在招高管之前,在公司内部和其他高管充分沟通。分析利弊和这个人的价值。一定要告诉其他高管,这个人加入公司,是来帮助大家一起把蛋糕做大,只有蛋糕做得越大,每个人才能分得越多。

第二,明确告诉空降的高管,你会给他六个月的时间,也会坚定支持他的正确决策。在他们遇到阻力时,及时介入,不用是非对错做判断,而是引导大家用怎么做更好的方式来思考。

第三,在财务上适当放手,在人事任用上要谨慎放权。比如说新高管为了推动业务,需要充足的预算。在这方面必要给他授权,让他能把这件事做起来。而在人事任免上要慎重,避免新高管过度给团队换血,影响整体工作效率。

3、亲自带高管,手把手辅导

最关键的是,你一定要亲自带这个高管半年到一年的时间,手把手辅导他。

每个公司的生态都不一样。如果你不亲自带,他会觉得孤立无援。你必须带着他一点一点看,一点一点学,他才能了解公司。

了解业务前,你需要带着空降兵去拜码头,把他介绍给其他高管,带他们一起吃饭。说到底,中国还是一个人情社会。一句话能解决问题,也能制造麻烦。

然后,给他们一个共同的目标,让大家在为一件事努力时,就是建立和培养信任的最好时机,也是他将来顺利开展工作的前提。

写在最后的话:

作为老板,如果你想招一个立马能上手的高管进来,几率非常小。如果你找到了这样的人,请珍惜他们。


如果你外聘高管总是失败,要复盘失败的原因。成功可能是偶然,但屡次失败一定有它的必然,所以失败的经验更有价值。


对于大多数老板来说,高管从招聘到落地,非常不易。需要你付出时间、精力培养他,付出耐心支持他、付出信任成就他。


没有一个高管,在刚进入公司时,就有满分的完美。留几分向上的空间,不仅是你给他的成长账户,也是你给公司在未来的投资。


转载声明:本文转载自「张丽俊」,搜索「zhanglijunCherry」即可关注,[阅读原文]。点击右上角关注获取更多资讯!

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原作者: 张丽俊 来自: 张丽俊 |修改
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